Proposal of a training need assessment tool for manufacturing

Fast technological progress and the dynamics generated by economic, ecological and societal mega-trends are putting manufacturing companies under strong pressure to change the way in which they operate. Consequently, human work in manufacturing is also visibly changing and the need to up-skill and re-skill workers is rapidly increasing in order to sustain industry competitiveness and innovativeness, as well as improving its social sustainability. On the one hand, without paying attention to the knowledge and skills of their staff, manufactures cannot achieve and sustain successful performances in the long-term. On the other hand, a lack of training poses a threat to workers’ satisfaction and commitment, as well as their employability. Training is essential to support the up-skilling and re-skilling of adult and older workers, who increasingly need to update and broaden their competencies in order to keep pace with rapid technological changes. Training is also of paramount importance for attracting and developing young workers’ human capital, since in future it will be even harder to find highly skilled workers in order to fill in the positions left vacant because of the retirement of baby-boomers. In this respect, extant research has highlighted that training need assessment is a crucial process for human capital development. Research studies on training have explored a variety of approaches and methods in order to assess training needs. Regardless of the model, the method and the prioritization criteria used, it is possible identify nine main steps that describe this process in a comprehensive way: 1. Determine the desired business outcomes; 2. Link the desired business outcomes with employee behaviour; 3. Identify trainable competencies; 4. Evaluate competencies; 5. Determine performance gaps; 6. Prioritize Training Need; 7. Determine how to train; 8. Conduct a cost-benefits analysis; 9. Plan for training evaluation; Notwithstanding the attention paid to the topic, previous research has primarily focused on production goals and/or cost objectives and has overlooked the importance of incorporating the different perspectives of the company and the workers. Consequently, recent research studies have called for the adoption of a more “human-centric” perspective on training in manufacturing, according to which “the human dimension is a key cornerstone of the factory of the future”. Furthermore, the importance of developing appropriate tools to implement the “human centric” vision into real production environments has been pointed out in several European research roadmaps, such as Factory of the Future and SO-SMART roadmaps. This dissertation aims at contributing to this stream by proposing a “Training Need Assessment Tool” that considers both production and social aspects. The tool is thought to be primarily applied in contexts where the professional figures are blue-collars, in order to support production and HR managers in the identification of the most urgent competence gaps to fill at the shop-floor level. Besides, the human aspect is further taken into account by considering the worker preferences on the training areas in which he/she is willing to develop his/her competencies according to personal vocation, career development. In order to achieve the above-mentioned objective, in the first part of dissertation, the literature on training needs assessment and the “human centric factory framework” have been investigated and, then, integrated. Later, in order to design the “Training Needs Assessment” software tool, the typical formalisms of software engineering have been used (e.g., requirement analysis, use cases, class diagram). Finally, software mock-ups have been created, as a blueprint for the development of the user interfaces. In conclusion, despite the limitations the dissertation has, it offers insights on a new tool that could be useful to implement the “human centric” vision into production environments. Future research are encouraged to overcome the present limitations and progress in the creation of socially and economically sustainable workplaces.

In un ambiente in cui gli scenari cambiano rapidamente e dove la flessibilità diventa una caratteristica fondamentale per continuare ad essere competitivi, soprattutto per quanto riguarda il mondo manifatturiero, ci sono due possibili soluzioni: assumere nuove competenze dall’ esterno o svilupparle internamente basandosi sul capitale umano di cui si dispone grazie ad azioni ed investimenti quali la formazione sul posto di lavoro ed altre forme di training. Nel mondo dell’industria manifatturiera, tradizionalmente è sempre stata data molta importanza al concetto di efficienza, intesa come la riduzione dei costi complessivi di produzione a parità di output. Questa linea guida, però, ha portato alcuni datori di lavoro a percepire gli investimenti in formazione e training come una spesa superflua o comunque molto rischiosa. Fortunatamente questo limite è stato superato e, soprattutto negli ultimi decenni, si è assistito ad un crescente interesse verso lo sviluppo delle risorse umane. Questo trend è frutto anche della nuova economia basata sulla “Conoscenza”, dove il progresso tecnologico che avanza inesorabile deve essere accompagnato dal capitale umano, che diviene sempre più una risorsa critica da sviluppare. Le risorse umane, in alcuni settori, stanno sempre più divenendo il differenziale competitivo che permette alle aziende di mantenere il loro stato di leadership oltre a costituire un asset estremamente flessibile, in un contesto dove le dinamiche, le tecnologie ed il modo di operare sono in continua evoluzione. Tra i maggiori benefici di cui è possibile godere, grazie ad una maggiore offerta di training, si notano: • Aumento della fidelizzazione e dell’attaccamento all’azienda da parte del lavoratore, che si percepisce “importante” e comprende meglio il suo ruolo all’interno dell’ impianto produttivo; • L’aumento del coinvolgimento del lavoratore è quasi sempre seguito da un corrispondente miglioramento delle sue prestazione sul posto di lavoro; • Riduzione dell’indice di turnover al quale si accompagna un migliore efficienza, se consideriamo la fase di transitorio in cui un altro operatore deve apprendere come svolgere i nuovi compiti appena assegnati; • Riduzione dei costi legati al processo di reclutamento di personale dal mercato del lavoro esterno all’azienda; • Riduzione dell’indice di assenteismo che consente una gestione più semplice della catena produttiva grazie alla maggiore affidabilità degli operatori; • L’incremento della soddisfazione personale del lavoratore e tutto i benefici a livello sociale ad esso legati; • Un passo avanti nella direzione della Sostenibilità Sociale dell’impresa: un aspetto che, insieme a quello economico ed ambientale, ai giorni nostri gioca un ruolo importante sull’ immagine della società. Tutti i benefici elencati sono, purtroppo, apprezzabili solo dopo un certo periodo di tempo che alcuni datori di lavoro non sono disposti ad aspettare. Il tema del training, tuttavia, interessa anche il gruppo dei lavoratori più anziani, con tanti anni di esperienza alle spalle ma verso cui le aziende tendono a mostrare poco interesse, probabilmente perchè, trattandosi di un investimento ad ampia gittata, in prospettiva queste risorse potrebbero trovarsi prossime alla pensione annullando così tutti i potenziali benefici. Questo fenomeno sta interessando già l’Italia e l’intera Europa dove l’età media dei lavoratori è molto alta, ma sarà ancora più evidente nei prossimi anni quando sarà necessario mettere questo considerevole gruppo di lavoratori in condizione di poter dare ancora il loro contributo all’azienda. Non è più possibile agire, quindi, con manovre miopi di cui si valutano i benefici solo nel breve periodo, in quanto, alla luce degli scenari economici descritti dove la competitività è sempre più precaria e lo sviluppo tecnologico corre inesorabile, è assolutamente necessario essere in grado di anticipare i bisogni e le esigenze del futuro. Flessibilità e strumenti capaci di aiutare a prendere le scelte corrette, sono gli ingredienti fondamentali. Il lavoro di tesi si colloca in questo contesto e si inserisce nel filone di ricerca sulle fabbriche antropocentriche, in cui si evidenzia l’importanza di costruire una nuova realtà aziendale in cui l’essere umano viene posto al centro di tutte le valutazioni. In particolare, esse si traducono in uno studio delle stazioni di lavoro, della configurazione dell’impianto produttivo e nel prendere consapevolezza del contesto in cui l’impresa opera, al fine di definire un ambiente “human-centric”. L’obiettivo di questo lavoro di tesi è quindi quello di progettare uno strumento informatico, il “Training Needs Assessment” tool, che aiuti i responsabili della produzione e della gestione delle risorse umane, a capire dove si trovano i gap più urgenti su cui intervenire con programmi di formazione e training, tenendo in considerazione sia gli aspetti legati alle performance di produzione che quelli sociali. Per raggiungere tale obiettivo, è stato necessario approfondire innanzitutto le conoscenze già esistenti in letteratura riguardo ai modelli utilizzati per la “valutazione dei bisogni” interni all’azienda. Sono stati ricercati i principali metodi utilizzati per riuscire ad identificare quali sono i training più urgenti per l’impresa, tenendo in considerazione sia l’aspetto economico che quello umano e sociale. Tuttavia si è notato che molti degli esempi individuati non tenevano in considerazione la visione antropocentrica. Conseguentemente, una prima fase del lavoro, è stata quella di unire ed integrare questo aspetto con le teorie già esistenti in modo da migliorare le tecniche attuali e dar vita al modello su cui basare il “Training Need Assessment” tool. Le principali fasi di analisi volte ad intercettare i bisogni di training più urgenti sono: • Analisi dell’organizzazione; per individuare le competenze principali in linea con la mission, vision ed obiettivi di business aziendali; • Analisi delle attività; per capire le capacità e le abilità richieste agli operatori per svolgere i loro compiti in maniera conforme alla aspettative; • Analisi dei gap; per valutare quali delle discrepanze individuate siano le più urgenti e con quali training poter intervenire per sanare i deficit; Sono stati sempre tenuti in considerazione l’opinione ed il punto di vista dei lavoratori, arrivando a definire un parametro (Preference Index) che vuole essere rappresentativo delle aspirazioni, dei desideri o dei programmi di crescita di ciascun operaio. In un secondo momento sono stati approfonditi i metodi da utilizzare per convertire i processi teorici in una struttura informatica, capace di automatizzare e velocizzare tutti gli step necessari: raccolta, processamento e presentazione dei dati. La seconda parte del lavoro di tesi ha quindi riguardato la progettazione dello strumento software “Training Need Assessment” seguendo la classica metodologia del modello a cascata tipica dell’ingegneria del software. Gli obiettivi ed i requisiti funzionali e non funzionali del sistema sono stati definiti, dopodichè sono stati presentati alcuni diagrammi con lo scopo di mostrare: • i casi d’uso previsti, • l’insieme delle classi di cui è composto il sistema; e • l’architettura generale evidenziandone i moduli che la formano e le relazioni esistenti tra di loro. Al fine di aiutare a comprendere meglio in cosa consiste il software, dal punto di vista grafico, sono state anche realizzate delle mockups che rappresentano il prototipo delle diverse interfacce esistenti nel sistema. In conclusione, un quadro sintetico riassume gli obiettivi iniziali della ricerca, i risultati ottenuti ed i limiti riscontrati. Partendo proprio da questi ultimi, si formano nuovi spunti e nuove strade di sviluppo per un software che mira a definire i training più urgenti da offrire al personale aziendale: lo scopo principale è quello di focalizzare gli investimenti nelle aree più a rischio, massimizzando il rendimento di tali investimenti anche con l’aiuto dalla componente human-centric che si realizza tramite le preferenze espresse dai lavoratori.