Organizational identity management in the event of disruptive innovation : success and failure cases of Japanese and US photo-film manufacturers

This qualitative study aims at investigating the issue of incumbent firms’ identity management, in times when the company’s long-term survival is put at risk. More in detail, it explores how top organizational leaders handle the promotion of new organizational identities to accommodate a competence enhancing or a competence destroying transition, in the event of market disruption. Nowadays, hypercompetitive market arenas, digital technologies and shorter innovations times are constantly pushing established companies to cope with change. In the broad research field of organizational adaptation, identity -with its multiple facets- has always been a fairly undervalued concept, above all for its apparent stillness and difficulty in manipulation. However, it represents a very powerful lens for sense-making, utilized by organizational members to give meaning to what happens within the company, including change. Therefore, understanding how to promote consistent identity realignments, can support managers to drive their organizations towards the realization of successful business transitions. For this purpose, the research proposes a multiple case study analysis focusing on four incumbent companies operating in the photographic film industry. A domain shocked by a double wave of disruptive innovation: the shift from film to digital photography, and the advent of the Smartphone Revolution. The analysis of the data collected has brought to definition a theoretical framework, which illustrates how organizational identity can be realigned by flexibly activating two facets of identity: the Utilitarian and the Ideological identities. This is achieved by putting in place a two-step process, that combines cognitive and emotional framing in sequence. The model also explains how top managers should re-evaluate organizational elements from the past and how they should develop core capabilities, cultural beliefs, and business features for the future to foster a consistent identity realignment in harmony with the new business direction desired. Key findings show that the top management can handle organizational identity as a strategic tool, as long as it considers both facets of identity and engages middle managers in the process of identity realignment. Furthermore, the data show a rather symmetrical pattern in the management of identity facets in case of a competence-destroying or a competence-enhancing transition: in the first case, the flexible activation of the Ideological face is more critical, while in the second it’s harder to active the Utilitarian one. To conclude, this research contributes to the literature of organizational identity by shedding light on a new multifaceted view and by claiming organizational core competencies as a key variable to explain identity dynamics. While it extends the framing theory, identifying three managerial cognitive filters (Core Capabilities, Organizational Culture, and Business Domain) to make sense of competence transitions, highlighting a new mechanism to flex the frames, and proposing Technical and Social legitimacy as key equivalency frames to trigger consensus around new organizational transitions.

Questo studio qualitativo approfondisce la gestione dell'identità organizzativa di imprese “incumbent”, in momenti in cui la sopravvivenza aziendale di lungo periodo è messa a rischio. Più in dettaglio, questa ricerca esplora il modo in cui i vertici aziendali promuovono nuove identità organizzative per incoraggiare una transizione di tipo competence-enhancing o competence destroying, in risposta ad una discontinuità di mercato. Oggigiorno, contesti iper-competitivi, nuove tecnologie digitali e tempi di innovazione ridotti spingono le aziende a dover affrontare più frequentemente logiche di cambiamento. Nel vasto ambito di ricerca sull’adattamento organizzativo, il concetto di identità, con le sue molteplici sfaccettature, risulta un elemento sottovalutato soprattutto per la sua apparente immobilità e difficoltà di manipolazione. Tuttavia, essa rappresenta una lente molto potente per la creazione di senso, utilizzata dai membri di un’azienda per comprendere ciò che accade al suo interno, compreso il cambiamento. Pertanto, capire come promuovere riallineamenti identitari può aiutare i manager a guidare la propria azienda verso transizioni di successo. A tal fine, si propone un'analisi di casi studio multipli inerenti a quattro aziende storiche che operavano nel settore delle pellicole fotografiche. Un’industria sconvolta da una doppia ondata di innovazione “disruptive” come il passaggio alla fotografia digitale e l'avvento dello smartphone. L'analisi dei dati raccolti ha portato alla definizione di un modello teorico, che illustra come si possa riallineare l'identità organizzativa attivando in modo flessibile due distinte sfaccettature identitarie: l'identità Utilitaristica e quella Ideologica. Ciò può essere ottenuto mettendo in atto un processo bifase, che unisce sequenzialmente framing cognitivo ed emotivo. Il modello suggerisce inoltre, come i vertici aziendali debbano rivalutare gli elementi organizzativi del passato e sviluppare nuove competenze, convinzioni culturali e logiche di business per il futuro, per promuovere un riallineamento di identità in armonia con la competence-transition desiderata. I risultati principali di questa ricerca mostrano come il top management possa gestire l'identità aziendale come fosse uno strumento strategico, purché consideri entrambe le sfaccettature identitarie e coinvolga il middle management nel processo di riallineamento. Inoltre, i dati evidenziano uno schema piuttosto simmetrico nella gestione delle facce identitarie in caso di transizione competence-destroying o competence-enhancing: nella prima, è più critica l'attivazione flessibile della faccia Ideologica, mentre nella seconda risulta più ardua l’attivazione di quella Utilitaristica. Per concludere, questo studio contribuisce alla letteratura sull'identità facendo luce su una nuova visione multiforme di essa e rivendicando le core competenes aziendali come variabile chiave per spiegare le dinamiche identitarie. Inoltre, estende lo studio sul Framing, identificando tre filtri cognitivi (Capacità core, Cultura organizzativa e Dominio di business) tramite cui i manager danno senso alle transizioni di competenza, evidenziando un nuovo meccanismo per flettere i frame cognitivi e proponendo la Legittimità Tecnica e Sociale come “equivalency frames” chiave per stimolare il consenso attorno nuove transizioni organizzative.