Nostromo. A tool for management to get value from employees' resignation process through empathy

“Nostromo: a tool for management to get value from employees’ resignation process through empathy” is a thesis that falls within the context of Great Resignation, a trend that took off in 2021, named so by American psychologist Anthony Klotz (Cohen, 2021). Covid-19 has changed our lives and the way we work, introducing remote work for knowledge workers (Al Jazeera English, 2022; Goldberg, 2021; Microsoft, 2021). A lot of people have experienced burnout and re-evaluated their priorities and decided to quit their jobs (Stone, 2022; Ungerböck, 2022). But what does the experience of a person quitting look like? So many people experience poorly managed handovers, insistent retention strategies, pro forma exit interviews... And even for organizations, resignations and notice periods are valueless moments, where the priority becomes finding a new person, a replacement. But if managers don’t listen, understand and care about the employee’s exit, even new entries risk getting off on the wrong foot. How to make the exit experience a valuable moment? How can managers and HR improve their listening skills to understand their employees’ decisions and gather insights to improve the organization? Macleod (2017) noted that designers are almost solely taught to design something new, for the start of experiences and for engagement. But experiences end, and work experiences are no different, especially now that the average number of places a person works during their lifetime have increased (Meister, 2012). As designers, how do we respond to this new challenge? Based on 16 qualitative interviews and validation workshops, this thesis aims to propose a tool for managers dealing with employee resignations in the knowledge-based work sector.

“Nostromo: a tool for management to get value from employees’ resignation process through empathy” è una tesi che si colloca nel contesto della Great Resignation, un trend esploso nel 2021, nominato così dallo psicologo americano Anthony Klotz (Cohen, 2021). Il Covid-19 ha cambiato le nostre vite e il modo in cui lavoriamo, introducendo il lavoro da remoto per i cosiddetti knowledge workers (Al Jazeera English, 2022; Goldberg, 2021; Microsoft, 2021). Un sacco di persone hanno fatto esperienza di burnout e hanno rivalutato le loro priorità, decidendo infine di lasciare i propri lavori (Stone, 2022; Ungerböck, 2022). Com’è l’esperienza di una persona che si dimette? Tanti fanno esperienza di handovers gestiti male, strategie di retention insistenti, exit interview pro forma… Anche per le organizzazioni, le dimissioni e i periodi di preavviso sono momenti privi di valore, dove la priorità diventa trovare una persona nuova, una sostituzione. Ma se i manager non ascoltano, comprendono e si prendono cura delle uscite degli employees, anche le nuove entrate rischiano di essere impostate nel modo sbagliato. Come rendere la exit experience un momento di valore? Come possono managers e HR migliorare la loro capacità di ascolto per comprendere le decisioni dei loro dipendenti e raccogliere insight per migliorare l’organizzazione? Macleod (2017) ha notato che i designer sono quasi esclusivamente educati a progettare qualcosa di nuovo, a progettare per l’inizio delle esperienze e per l’engagement. Ma le esperienze finiscono, e le esperienze lavorative non sono da meno, specialmente adesso che il numero medio dei posti in cui una persona lavora durante la propria vita è aumentato (Meister, 2012). In quanto designer, come rispondere a questa nuova sfida? Basata su 16 interviste qualitative e workshop di validazione, questa tesi propone un tool per i manager che devono gestire le dimissioni dei dipendenti nel settore del knowledge-based work.