The impact of workplace flexibility on the wellbeing of employees : a focus on work engagement

Technology development and Covid19 pandemic have increased organizations' adoption of flexible work practices, leading individuals to experience different social roles (e.g. familiar and job-related ones) within the same physical environment concurrently. In this new normal, it is increasingly complex to manage different social roles, and remaining attached to them. Work engagement, considered as the attachment towards the own job role and measurement of employees' wellbeing, may be deeply affected by this trend. Previous studies focused on the relationship between flexibility and the wellbeing of employees have shown contradictory results, highlighting the so-called “autonomy paradox”. This thesis, articulated as a collection of five papers, has two main research objectives: (i) understanding how employees’ work engagement and wellbeing are influenced by flexible work practices in increasingly digital environments; (ii) investigating the social and relational nature of engagement with a more sociological perspective, connecting it to the phenomenon of workplace flexibility. The various research has been developed with quantitative methodological approaches mainly based on surveys distributed within different Italian organizations. Results demonstrate the importance of controlling social boundaries when individuals experience flexibility. More specifically, findings demonstrate that employees with high levels of psychological job control and boundary control influence present the highest values of wellbeing in terms of job satisfaction and work-life balance. Considering work engagement, its highest values are reached by flexible workers with high levels of psychological job control and low levels of boundary control. These findings suggest that, when employees have less control over their social boundaries, they may have more difficulty to detach themselves from their job roles, thus resulting to be more engaged. This evidence may offer a possible further explanation regarding the phenomenon of the autonomy paradox. Results demonstrated also that temporal flexibility, jointly with job autonomy, positively influences the psychological wellbeing of employees through a good balance of personal and professional lives. Analysing the relationship between supervisors and their collaborators, one of the most important factors influencing the degree of work engagement, this thesis shows that a high frequency of interaction between them can help in maintaining social cohesion within the teams who work from separate locations, influencing the degree of engagement and positive behaviours of individuals. Additionally, transformational leaders may be more effective working remotely, mainly exhibiting to have digital communication skills to handle virtual interactions. Finally, workplace flexibility is supported by the use of digital technologies, which allow workers to communicate and collaborate remotely. The adoption of specific digital platforms (such as MS Teams or Zoom), together with the use of different communication channels, generates a remarkable amount of data that provide opportunities to measure and investigate work engagement more dynamically, through different methodological and theoretical perspectives. In this sense, results highlight three main social conditions able to define work engagement, which are respectively social interaction, social exchange, and social recognition. Starting from these conditions, more attention to social capital should be provided, promoting a paradigmatical shift from human resource management to a social resource management perspective.

Lo sviluppo tecnologico degli ultimi decenni e la pandemia hanno incrementato l'adozione di pratiche di flessibilità da parte delle organizzazioni lavorative, portando gli individui a sperimentare diversi ruoli sociali (come, ad esempio, il ruolo lavorativo e il ruolo famigliare) contemporaneamente all'interno di uno stesso ambiente fisico. In questa nuova normalità, risulta essere sempre maggiormente complessa la gestione dei ruoli sociali e “l’attaccamento” ad essi. Il work engagement, considerato come l'attaccamento al proprio ruolo lavorativo e una misura del benessere dei lavoratori, può essere profondamente influenzato da queste pratiche. Studi precedenti focalizzati sulla relazione tra flessibilità e benessere dei lavoratori hanno mostrato risultati contraddittori, evidenziando il cosiddetto "paradosso dell'autonomia". Se da una parte è stato dimostrato che le pratiche di flessibilità adottate dalle organizzazioni portano gli individui a sperimentare maggiori livelli di benessere, dall’altra parte c’è anche il rischio che quest’ultime possano paradossalmente indurre le persone a lavorare più ore, a sentirsi meno autonome e maggiormente “sotto il controllo” della propria organizzazione, minando di fatto il benessere e l’engagement dei lavoratori. Questa tesi, articolata come una raccolta di cinque papers, ha due principali obiettivi di ricerca: (i) comprendere come il work engagement e il benessere dei lavoratori possano essere influenzati dalle pratiche di flessibilità in contesti di lavoro sempre più ibridi; (ii) indagare la natura sociale e relazionale del work engagement adottando una prospettiva maggiormente sociologica e come questa si relazioni con il fenomeno della flessibilità lavorativa. Le ricerche raccolte in questa tesi sono state sviluppate con un approccio quantitativo basato principalmente sulla raccolta di dati primari tramite survey distribuite all'interno di diverse organizzazioni lavorative italiane. I risultati emersi evidenziano, in primis, come per i lavoratori sia importante possedere controllo nella gestione dei confini sociali (boundary control) quando percepiscono di avere a disposizione flessibilità durante lo svolgimento del proprio lavoro (psychological job control). In particolare, le evidenze empiriche dimostrano che i lavoratori con alti livelli di psychological job control e di boundary control presentano i valori più alti di benessere in termini di job satisfaction e di work-life balance. Per quanto concerne il work engagement, i valori più alti sono espressi dai lavoratori che presentano alti livelli di psychological job control e bassi livelli di boundary control. Questi risultati suggeriscono che, quando i lavoratori manifestano di possedere un minore controllo sui propri confini sociali, possono riscontrare maggiori difficoltà nel distaccarsi dal proprio ruolo lavorativo, risultando in tal modo più ingaggiati ad esso. Tali evidenze empiriche possono offrire un’ulteriore spiegazione e comprensione del fenomeno del paradosso dell'autonomia. I risultati emersi da una altro degli studi condotti all’interno di questa tesi, hanno dimostrato che la flessibilità temporale, congiuntamente all'autonomia lavorativa, influenzano positivamente il benessere psicologico dei lavoratori che hanno sperimentato una modalità di lavoro da remoto forzato durante la pandemia, attraverso un bilanciamento positivo tra vita personale e professionale. Analizzando invece la relazione tra la figura del supervisor e i loro collaboratori (uno dei principali antecedenti del work engagement) è emerso che la frequenza di interazione da remoto può aiutare a mantenere la coesione sociale all'interno dei team, influenzando il work engagement e le performance extra-role dei lavoratori. Inoltre, i risultati mostrano come i leader trasformazionali possono essere più efficaci lavorando da remoto, mostrando soprattutto di possedere competenze comunicative e di utilizzo dei canali digitali nella gestione delle interazioni virtuali. Infine, le tecnologie digitali implementate per supportare le pratiche di flessibilità che consentono ai lavoratori di comunicare e collaborare a distanza (come MS Teams o Zoom), insieme all'uso di diversi canali di comunicazione, generano una notevole quantità di dati che offrono l'opportunità di misurare e indagare il livello di work engagement e benessere in maniera più dinamica, attraverso l’adozione di prospettive metodologiche e teoriche che facciano riferimento anche ad altre discipline (es. sociologia e machine learning). In questo senso, i risultati di una delle ricerche presenti all’interno della tesi identificano tre condizioni sociali alla base del work engagement, che sono rispettivamente: l'interazione sociale, lo scambio sociale e il riconoscimento sociale. Partendo dall’analisi di queste tre condizioni, in futuro, si potrebbe prestare maggiore attenzione al capitale sociale, promuovendo un cambiamento di paradigma che passi dalla gestione delle risorse umane (capitale umano) ad una prospettiva di gestione delle risorse sociali (capitale sociale).