Making play work and work play: approaching organizational culture through the lens of play

COVID-19 has changed the workplace as we have known it. While the physical space still existed, the overall idea of what a workplace is and how it worked from within needed to be reimagined. The sudden shift into the remote/hybrid work modality wrought by the pandemic not only required a rapid pace in technological investments but also arose many concerns about managing work-life boundaries, employee wellbeing, productivity levels and feeling connected as a workforce. Lately, serious play has become increasingly ubiquitous in organizations with progressive-minded managers considered as a driver of motivation and productivity in work contexts. It goes beyond buying a pool table or offering employees work-cations. Rather, play has been actively elicited by innovative companies seeking to promote employee well being, an issue that has become critical now more than ever. Today, managing a work-life balance, especially in times when remote work has limited face-to-face interaction with colleagues, has become a huge concern. Play is relevant as it contributes to a friendly work atmosphere (Sørenson & Spoelestra, 2011), increases organizational involvement (Abramis, 1990), results in social bonding and cohesion (Roy, 1959; Sørenson & Spoelestra, 2011), reduces stress and burnout (DesCamp & Thomas, 1993; Sørenson & Spoelestra, 2011), increases job satisfaction, induces a sense of competence (Abramis, 1990), and relieves boredom in a monotonous job (Roy, 1959). However, existing research on play at work is fragmented and inconsistent as the majority of sources focus on play during adulthood in general, without deep diving into the organizational settings and it’s implications on the employee experience. Starting from researcher and psychologist Csikszentmihalyi’s (1975) “Flow” theory which is associated to activities with challenges, skills, autonomy, and feedback, the thesis aims to showcase that work and play are not mutually exclusive. It argues that they rather complimentary as play creates a sense of effortless flow essential and equally important to that of work. The thesis will use a play driven approach as an adaptable framework and iterative process for shaping businesses. The objective is to create a work culture manifesto that introduces workplace play as a criteria for achieving a high employee satisfaction standard. In order to do so, employee experience survey tools and a play index is introduced to measure and highlight gaps in different aspects of their work culture, thus accentuating why employees are a company’s best investment.

II COVID-19 ha cambiato il posto di lavoro così come lo conoscevamo. Sebbene lo spazio fisico esista ancora, l'idea generale di cosa sia un posto di lavoro e di come funzioni dall'interno deve essere reinventata. L'improvvisa transizione allo Smart Working provocata dalla pandemia ha richiesto ragguardevoli investimenti tecnologici, oltre che generare molte preoccupazioni sulla gestione dei confini tra lavoro e vita privata, sul benessere dei dipendenti, sui livelli di produttività e sul sentirsi connessi come forza lavoro. Ultimamente, il “Gioco Serio” è diventato sempre più onnipresente nelle organizzazioni con manager dotati di mentalità progressista che sono considerati un motore di motivazione e produttività nei contesti lavorativi. Va oltre l'acquisto di un tavolo da biliardo o ritiri di gruppo. Piuttosto, il gioco è stato attivamente adottato da aziende innovative nel tentativo di promuovere il benessere dei dipendenti, una questione che è diventata critica ora più che mai. Oggi, gestire un equilibrio tra lavoro e vita privata, soprattutto in tempi in cui il lavoro a distanza ha un'interazione faccia a faccia limitata con i colleghi, è diventata una questione di considerevole importanza. Il gioco è rilevante in quanto contribuisce a un'atmosfera di lavoro amichevole (Sorenson & Spoelestra, 2011), aumenta il coinvolgimento organizzativo (Abramis, 1990), si traduce in legami sociali e di coesione (Roy, 1959; Sorenson & Spoelestra, 2011), riduce lo stress e gli episodi di burnout (DesCamp & Thomas, 1993; Sorenson & Spoelestra, 2011), aumenta la soddisfazione sul lavoro, induce un senso di competenza (Abramis, 1990) e riduce la noia in lavori che includono compiti ripetitivi (Roy, 1959). Tuttavia, la ricerca esistente sul gioco in contesti lavorativi è frammentata e incoerente, poiché la maggior parte delle fonti si concentra sul gioco durante l'età adulta, senza approfondire le impostazioni organizzative e le sue implicazioni sull'esperienza dei dipendenti. Partendo dalla teoria del "Flow”, indagata del ricercatore e psicologo Csikszentmihalyi (1975), la tesi mira a mostrare che il lavoro e il gioco non si escludono a vicenda, piuttosto sono complementari poiché il gioco crea un senso di coinvolgimento che risulta essenziale e ugualmente importante al “Flow” lavorativo. La tesi utilizzerà un approccio guidato dal gioco come struttura adattabile e processo iterativo per dare forma alle imprese. L'obiettivo è creare un manifesto della cultura del lavoro che introduca il gioco sul posto di lavoro come criterio di un elevato standard di soddisfazione dei dipendenti. A tal fine, vengono introdotti strumenti di indagine sull’ esperienza dei dipendenti ed un indice di gioco per misurare ed evidenziare le lacune nei loro diversi aspetti nella cultura lavorativa, accentuando il motivo per cui i dipendenti sono il miglior investimento di un'azienda.