Recruiting in entrepreneurial ventures: the role of decision delegation, compensation and training practices

Recruiting talents is more challenging for entrepreneurial ventures (EVs) than for established firms, due to informational asymmetries, limited reputational capital, and scarce resources. EVs often cannot afford costly employer branding activities, making it essential to identify internal organizational drivers of attractiveness. While prior literature has mainly examined founders’ human capital as a determinant of venture outcomes, research connecting organizational design with recruiting outcome in EVs remains limited. This thesis addresses this gap by investigating how decision delegation, compensation and training practices affect the ability of entrepreneurial ventures to acquire external human capital. The study relies on a dataset of 143 Italian entrepreneurial ventures enrolled in the ScaleLab program, a collaboration between Politecnico di Milano and Politecnico di Torino. Empirically, it combines logistic and negative binomial regressions across cross-sectional and panel settings. Findings reveal a negative association between decision delegation and recruiting outcome, suggesting that new ventures entering the scaling-up phase increasingly centralize decision-making in order to enhance coordination . Compensation practices also appear relevant: while individual compensation practices show no robust association with hiring outcomes, collective compensation displays a negative relationship, which may be consistent with candidates’ preference for stability over uncertain compensation. Training initiatives, by contrast, show only weak associations, suggesting that informal, on-the-job learning remains the prevalent mode in dynamic environments. For entrepreneurs, the results suggest that greater transparency and formalization of organizational practices may enhance recruiting outcome by clarifying the real value of job offers, while extensive formal training is not a priority in dynamic entrepreneurial settings, where continuous learning opportunities already attract skilled candidates.

Il reclutamento di talenti è più complesso per le nuove imprese rispetto alle imprese consolidate, a causa di asimmetrie informative, limitato capitale reputazionale e scarse risorse. Le nuove imprese spesso non possono permettersi costose attività di employer branding, rendendo essenziale individuare driver organizzativi interni di attrattività. La letteratura ha principalmente esaminato il capitale umano dei fondatori come determinante dei risultati delle venture, ma il legame tra design organizzativo ed esiti di reclutamento resta poco esplorato. Questa tesi affronta tale lacuna analizzando come delega decisionale, sistemi di ricompensa e pratiche formative influenzino la capacità delle nuove imprese di attrarre capitale umano esterno. Lo studio utilizza un dataset di 143 nuove imprese italiane partecipanti al programma ScaleLab, sviluppato dal Politecnico di Milano e dal Politecnico di Torino. I risultati mostrano un’associazione negativa tra delega decisionale ed esiti di reclutamento, suggerendo che le imprese in fase di scaling-up tendono a centralizzare le decisioni per rafforzare il coordinamento. Le pratiche di compensazione risultano rilevanti: gli incentivi individuali non mostrano associazioni robuste con gli esiti di assunzione, mentre le pratiche di compensazione collettive presentano una relazione negativa, in linea con la preferenza dei candidati per stabilità e sicurezza rispetto a compensi incerti. Le iniziative di formazione, invece, evidenziano solo associazioni deboli, suggerendo che in contesti dinamici l’apprendimento informale on-the-job rimane la modalità prevalente. Sul piano pratico, i risultati suggeriscono che maggiore trasparenza e formalizzazione delle pratiche organizzative possano migliorare gli esiti di reclutamento chiarendo il valore reale delle offerte.