The impact of HRM practices and sustainability on ethical climate : an empirical study

Business Ethics is becoming an essential tool in the organizational context, especially after the scandals that have characterized the business environment in recent years and have resulted in a context of deep economic crisis (from Lehman Brothers in 2007 to Barclays scandal still ongoing). If we want to analyze the impact of business practices in influencing business ethics, the first thing to do is find a suitable theoretical framework able to make a valuable tool for understanding ethics within the organization. Starting from a comprehensive analysis of the existing literature in the field of Business Ethics, Human Resource Management and General Management, we have focused our attention on the concept of Ethical Climate that the literature has shown to be linked to important organizational performance such as job satisfaction, commitment, employee well-being and reducing turnover. The company's ethical climate is defined as the climate within the company seen by employees as a clear guide for the appropriate behavior within the organization. More specifically, the ethical climate can be of three types: egoistic aimed to maximize self-interest; benevolent, aiming to maximize the common interest; principle, aimed to maximizing adherence to rules and ethical principles. From this concept, we were able to bring our attention to a particular gap in the existing literature that is the organizational causes that may have a significant impact, either positive or negative, on the ethical climate. Our thesis begins from here in fact we have identified a number of ethical practices of HR, divided into clusters, thanks to the AMO theory (Ability, Motivation, Opportunity) well-known and used in the managerial field, and we administered a questionnaire to 6000 European employees from six different countries, trying to find the relationship between these HR practices and the types of ethical climate (egoistic, benevolent and regulated), using the perception of sustainability within the organization in the past, present and in the future, as a mediator. The results we have obtained show how the ethical practices of HR-related to ability have a positive relationship with the benevolent and principle ethical climate type and then on which HR professionals can and must work to influence and positively change the vision of collective ethics in business . On the other hand ethical practices of HR related to motivation are, surprisingly, positive relate with the egoistic ethical climate symptom of a perception by employees of the more "hard" HR levers related to remuneration, which lead them to a more individualistic behaviour. Sustainability is instead a mediator only valid in connection with the principle ethical climate. With regard to managerial implications arising from our research, we can say that HR professionals should focus more on training and practice in the creation of an ethical thinking in general in the company rather than focusing on practices aimed simply to amend and correct a series of behaviors considered unethical.

La Business Ethics sta diventando sempre più uno strumento fondamentale all'interno del contesto organizzativo, soprattutto dopo gli scandali che hanno caratterizzano l'ambiente delle imprese negli ultimi anni e che hanno portato ad un contesto di profonda crisi economica (da Lehman Brothers nel 2007 allo scandalo Barclays ancora in corso). Se vogliamo analizzare l'impatto delle pratiche di business nell'influenzare la business ethics, la prima cosa da fare è trovare un adeguato quadro teorico in grado di dare un valido strumento per comprendere l'etica all'interno dell'organizzazione. Partendo da una vasta analisi della letteratura esistente in materia di Business Ethics, Gestione delle Risorse Umane e General Management, abbiamo focalizzato la nostra attenzione sul concetto di Clima Etico Aziendale che la letteratura ha dimostrato essere legato a prestazioni organizzative importanti come ad esempio la job satisfaction, il commitment aziendale, l’employee well-being e la riduzione del turn-over. Il clima etico aziendale è definito come il clima all’interno dell’azienda visto dai dipendenti come una guida chiara per il comportamento più appropriato all’interno dell’organizzazione stessa. Più nello specifico il clima etico può essere di tre tipologie: egoistico, volto a massimizzare l'interesse personale; benevolente, volto a massimizzare l'interesse comune; normato, volto a massimizzare l'aderenza alle norme e principi etici. Partendo da questo concetto siamo stati in grado di portare la nostra attenzione su una mancanza in particolare esistente in letteratura cioè le cause organizzative che possono influenzare in modo significativo, sia positivo che negativo, il clima etico. Il nostro lavoro di tesi comincia da qui infatti abbiamo individuato una serie di pratiche etiche di HR, divise in cluster, grazie alla teoria AMO (Abilità,Motivazione,Opportunità) ben nota ed utilizzata in campo manageriale, e abbiamo somministrato un questionario a 6 mila dipendenti europei provenienti da 6 Paesi diversi, cercando di trovare la relazione tra queste pratiche di HR e le tipologie proprie del clima etico (egoistico, benevolente e normato), utilizzando la percezione della sostenibilità all'interno dell'organizzazione nel passato, nel presente e in futuro, come elemento mediatore. I risultati che abbiamo ottenuto mostrano come le pratiche etiche di HR legate alla Abilità hanno una relazione positiva con il clima etico di tipo benevolente e normato sulle quali quindi i professionisti di HR devono e possono lavorare per influenzare e cambiare positivamente la visione etica collettiva in azienda. D’altra parte pratiche etiche di HR relative alla motivazione sono, sorprendentemente, in relazione positiva con il clima etico di tipo egoistico, sintomo di una percezione da parte dei dipendenti delle leve più “hard” di HR legate alle retribuzioni, che li portano ad una visione più individualistica. La sostenibilità invece risulta un mediatore valido solo nella relazione con il clima etico normato. Per quanto riguarda le implicazioni manageriali derivanti dalla nostra ricerca, possiamo affermare che i professionisti di HR dovrebbero concentrarsi più su pratiche volte alla formazione e creazione di un pensiero etico in generale in azienda piuttosto che focalizzarsi su pratiche volte semplicemente a modificare e correggere in corsa una serie di comportamenti ritenuti non eticamente corretti.