The determinants of creative climate within organizations. The role of transformational leadership and human management

The present work aims at studying the determinants of creative climate within organizations. The concept of creative climate has been defined in 1996 by Ekvall, who identified its dimensions. The selection of appropriate variables to be considered as antecedents of creative climate is based on the framework developed in 2001 by Andriopoulos, who pointed out as relevant concepts organizational culture, leadership and human resource management. The leadership style is considered as an antecedent of creative climate, referring to the concept of transformational leadership (Kouzes and Posner, 2013). Human resource management is included in the analysis both on the side of content and process, using respectively the concepts of high-performance work system (Kehoe and Wright, 2013) and HR attribution (Nishii et al., 2008). Finally, organizational culture, modeled according to the competing values framework (Cameron and Quinn, 1999) is hypothesized to have a moderating effect between the antecedents identified and creative climate. A statistical model is developed basing on a dataset of 103 observations gathered from the employees of ReBuild, an Italian company operating in the construction industry. The technique employed is the multiple linear regression, including first order interaction terms in order to consider the moderation effect of organizational culture. The results suggest that organizational culture has a moderating impact between leadership, human resource management and creative climate, with a positive effect of clan culture and a negative effect of hierarchy culture. Moreover, all the dimensions of transformational leadership positively affect creative climate, except for inspire a shared vision. High-performance work system has a positive impact on creative climate, and HR attributions have a positive effect if they are internal and a negative one if they are external. Managerial implications and directions for future research are suggested.

Il presente lavoro di tesi ha l’obiettivo di studiare le determinanti del clima creativo all’interno delle organizzazioni. Il concetto di clima creativo è stato definito nel 1996 da Ekvall, che ne ha identificato le dieci dimensioni. La selezione di variabili appropriate per essere considerate come antecedenti del clima creativo è basata sul modello sviluppato nel 2001 da Andriopoulos, che ha evidenziato come rilevanti la cultura organizzativa, la leadership e la gestione delle risorse umane. Lo stile di leadership è considerato come antecedente del clima creativo, con riferimento al concetto di leadership trasformazionale (Kouzes e Posner, 2013). La gestione delle risorse umane è inclusa nell’analisi sia dal punto di vista del contenuto sia da quello del processo, utilizzando rispettivamente i concetti di sistema di lavoro ad alte prestazioni (Kehoe e Wright, 2013) e attribuzione delle risorse umane (Nishii et al., 2008). Infine, la cultura organizzativa, modellata secondo il modello dei valori in competizione (Cameron e Quinn, 1999) è ipotizzata avere un effetto di moderazione tra gli antecedenti identificati e il clima creativo. È stato sviluppato un modello statistico basato su un dataset di 103 osservazioni raccolte dai collaboratori di ReBuild, un’impresa italiana operante nel settore delle costruzioni. La tecnica impiegata è la regressione lineare multipla, includendo i termini di interazione di primo ordine per considerare l’effetto di moderazione della cultura organizzativa. I risultati suggeriscono che la cultura organizzativa ha un effetto di moderazione tra la leadership, la gestione delle risorse umane e il clima creativo, con un effetto positivo della cultura di clan ed un effetto negativo della cultura gerarchica. Inoltre, tutte le dimensioni di leadership trasformazionale hanno un effetto positivo sul clima creativo, eccetto la dimensione legata all’ispirazione di una visione considivisa. Il sistema di lavoro ad alte prestazioni ha un effetto positivo sul clima creativo e le attribuzioni delle risorse umane hanno impatto positivo se interne ed impatto negativo se esterne. Sono suggerite implicazioni manageriali e direzioni per la ricerca futura.